Los ‘assessment’ en la selección de personal

Si estás buscando un trabajo, seguramente habrás oído hablar de este tipo de pruebas. Los ‘assessment center’ es un método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.

Estos ejercicios sirven para medir competencias, puesto que se sobreentiende que las aptitudes y capacidades ya las posee el candidato. Su duración varía según los tipos de pruebas. «Normalmente son sesiones de un día o día y medio», explica Juan Ramón García, de Norman Broadvent. En este método te vas a enfrentar a ejercicios variados: ejercicios, presentaciones, casos simulados, dinámicas de grupo. En ellas, «no sólo se miden las competencias, sino lo relacionado con la capacidad de análisis, capacidad de orientación al cliente, de orientación a resultados, participación en roles plays, etc.», comenta Juan Ramón.

Por perfiles

«En función del colectivo y del objetivo que persigues eliges las herramientas», explican desde Norman Broadvent. Y es que «cada ejercicio pone de manifiesto una serie de capacidades».

En general, estas pruebas se utilizan para todo tipo de puestos, pero tienen mayor peso las personas más jóvenes, principalmente porque en cargos más alto es difícil mantener el carácter confidencial en las reuniones de grupos.

Los expertos indican que el ‘assessment center’, al contrario que otros tipos de pruebas de selección, no se pueden preparar por el candidato. «Una competencia no se puede entrenar porque no tiene una respuesta correcta. Depende de cómo argumentes y de cómo te enfrentes a esa situación», comenta Noemí Rubiños, consultora de Actual Grupo.

Para Rubiños estas pruebas buscan un perfil en función de cada puesto, por lo que no hay un sujeto ideal para todos los assessment. Es posible que un empleado sin liderazgo sirva para una determinada colocación, pero no para otra. Juan Ramón García comparte esta opinión y añade que en este tipo de pruebas «es más difícil engañar».

Para García «tampoco va a marcar demasiado la diferencia si se preparan para la prueba porque nos basamos en evidencias de conducta». Y es que los evaluadores y expertos van recogiendo evidencias a lo largo de todo el proceso para luego posteriormente redactar un informe.

Normalmente, la evaluación se realiza por consultores o bien por personal de la propia empresa, pero en cualquier caso se ha de contar con un profesional entrenado para la realización de este método. Para Juan Ramón García, el ‘assessment center’ funciona mejor cuando es mixto, es decir, participan como evaluadores un consultor interno de la compañía que lo solicita y uno externo.

Tipos de pruebas

Actual Grupo es una consultora especializada en soluciones tecnológicas y servicios de evaluación y formación dentro del campo de los recursos humanos. Como empresa especializada, desde su inicio en el año 2000 utiliza el método del ‘assessment center’ para sus clientes.

Noemí Rubiños es consultora del departamento de Operaciones y nos explica que los ‘assessment center’ pueden dividirse en tres tipos de pruebas: individuales, de grupo o ‘one to one’.

La prueba individual, también conocida como bandeja de entrada o ‘in basket’, se realiza a un empleado de una empresa al que se le plantea una situación real.

Por ejemplo, de la noche a la mañana debe asumir la responsabilidad de su superior (bien por un ascenso, porque su jefe ha sufrido un accidente o porque abandona repentinamente la empresa).

Y ha de recopilar toda la información pendiente que dejó su superior a través de cartas, faxes o e-mail con distintas peticiones y situaciones, «con el agravante de que en una hora y media tiene que marcharse de la empresa durante una semana». La prueba quiere evaluar la capacidad del candidato de organizar el trabajo, su decisión a la hora de delegar tareas (es habitual que entre en juego una secretaria, por ejemplo) y su habilidad para dar instrucciones claras y que sean ejecutadas.

En ‘one to one’ «se realiza una simulación de entrevista o role playing», explica Noemí. La prueba suele consistir en una simulación en la que se da un problema con un empleado, bien porque un cliente se queja del trato, por bajo rendimiento, etc. «El participante debe entrevistarse con su empleado para conocer las causas o problemas que lo generan, intentar motivarle, ofrecerle ayuda…». En este ejercicio el candidato cuenta con 20 minutos para preparar la entrevista y otros 20 para hablar con el supuesto empleado, que será un valorador. Al aspirante se le dan una serie de «instrucciones para el actor» que debe seguir para indagar en el problema. Aquí se miden cualidades como el liderazgo, el trabajo en equipo, el autocontrol o la autoconfianza.

Por última, desde Actual Grupo explican que dentro de los ‘assessment center’ están los grupos de discusión. «Aquí hay dos tipos, con roles y sin roles». En el primer supuesto cada una de las personas, normalmente un grupo de seis, ocupa un rol. Por ejemplo, aquí se suele identificar a cada participante con el director de un departamento. La situación simulada consiste en repartir un premio otorgado a la empresa por su innovación y el grupo ha de decidir qué departamento recibe el dinero.

La flexibilidad, la capacidad de trabajar en equipo o el liderazgo son las variables a medir.

En los grupos de discusión sin roles se plantea «una situación con problemas que entre todos tienen que encontrar una solución». El objetivo que se persigue es «que todos lleguen a una solución común».

Las pruebas tienen distinta variación según cada caso, pero ten en cuenta que van desde los 45 minutos a la hora y media.

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