Test de personalidad en la selección de personal: ¿qué dice de ti?

Los tests de personalidad y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional.

Y, aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los tests de personalidad y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera).

Los tests de personalidad pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos -por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos -son los que aportan información que debe interpretar un profesional. Dos de los tests de personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero cada vez hay menos consultoras que los utilicen. Algunas prefieren las pruebas grafológicas.

«Nosotros las utilizamos desde hace muchos años», explica Pilar Soldevila, socia-directiva de la consultora de recursos humanos Montaner & Asociados. «Los resultados de los análisis grafológicos son muy fiables. Además, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a través de un test».

Pruebas de aptitud

Los tests o las pruebas de aptitud miden las capacidades del candidato en aspectos como su competencia verbal, razonamiento numérico, coordinación visomotora, coordinación espacial, etcétera, y los resultados se comparan con los que han obtenido otras personas del perfil concreto que se está buscando para ver si se aproximan o alejan de ellos.

Algunos expertos utilizan tests de personalidad y de aptitudes en todos los procesos de selección, mientras que otros sólo los emplean para seleccionar candidatos a unos determinados puestos de trabajo.

«Los tests de personalidad son una herramienta que nos ayuda a minimizar el riesgo, pero no garantizan acertar el tiro. Eso nunca está del todo asegurado», explica Xavier Marín, director gerente de la consultora de recursos humanos Cruma.

«Nosotros pasamos siempre tests de personalidad para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y directivas no los utilizamos, nos centramos sobre todo en las entrevistas por competencias, que nos permiten averiguar si la persona posee las cualidades y habilidades concretas que estamos buscando», explica Marín.

Lo más importante, asegura, es «analizar a fondo las características del puesto a cubrir» (funciones del cargo, conocimientos y experiencia que precisa, filosofía de la empresa, perfil de los futuros jefes y compañeros, etc.). A partir de toda esa información «hay que definir el perfil que deberá reunir del candidato y elegir las pruebas concretas que nos permitirán averiguar si es el profesional que buscamos».

Esas pruebas pueden ser de muchos tipos. Además de los tests de personalidad y los de aptitudes, es habitual que las consultoras de selección utilicen pruebas profesionales. Sirven para conocer en la práctica los conocimientos y las habilidades que posee la persona acerca del trabajo que deberá realizar.

Este tipo de pruebas pueden ser transversales, es decir, sobre idiomas, dominio de herramientas informáticas…, o bien específicas de un sector o actividad (contabilidad, marketing, producción, etc.).

Una prueba para cada perfil

En el caso de los puestos directivos, una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado es el assessment center.

Antoni Piniés, responsable técnico del área de RR.HH. de la la consultora Auren en Barcelona, asegura que «es una de las más fiables», ya que consiste en simular una situación real o ficticia y observar cómo actúa la persona.

«En Auren, además de confiar en el assessment center, a la hora de seleccionar directivos utilizamos un software de evaluación de competencias on line que hemos desarrollado nosotros mismos a partir de la experiencia y validación de las competencias que poseen personas de éxito.

Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito», explica Piniés.

Afrontar pruebas y tests

Los tests no son exámenes para aprobar sino herramientas que los expertos en selección utilizan para medir nuestra idoneidad en relación a un determinado puesto de trabajo. Así que prepararlas sirve de bien poco. Además, casi todas las consultoras utilizan pruebas propias por lo que es inútil practicar con tests estándar.

Ante una prueba o test, lo mejor es:

– Leer bien los enunciados.

– Contestar con sinceridad.

– Si uno se encalla en una pregunta, pasar a la siguiente.

– Dejar los nervios en casa, los tests no son decisivos, lo que más cuenta es la entrevista.

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