¿Qué valora la empresa a la hora de premiarte?

La antigüedad o el simple hecho de que la empresa no haya mejorado tus condiciones salariales ni te haya promocionado en varios años no son argumentos suficientes como para que llegue un momento en que tenga que subirte el sueldo o ascenderte. El ‘ya toca’ ha pasado a la historia. Lo que cuenta no es el tiempo que lleves en la empresa, sino lo que hayas hecho durante él.

¿Eres una persona que se aplica en su puesto, que da todo lo que puede y que saca adelante sus tareas? Pues, cuando toque revisar tu situación en la empresa, seguramente te verás premiado. Sobre todo si tu compañía utiliza sistemas de evaluación individual.

Debes saber que ese tipo de sistemas son utilizados por muchas empresas para valorar la trayectoria personal de sus trabajadores. De este modo, se estudiará su caso concreto y se decidirá si merece un aumento de sueldo, un ascenso o si, simplemente, se le aplica la subida anual del IPC (Índice de Precios de Consumo). Pero, ¿qué criterios se aplican para reconocer el desempeño de los empleados, así como para comunicárselo a los propios implicados?

La firma Mercer HR Consulting ha publicado el Estudio de las actuales tendencias de los sistemas de evaluación individual en las empresas españolas, en colaboración con el Centro Superior de Estudios de Gestión, Análisis y Medición de la Universidad Complutense de Madrid (UCM). Según este informe, el 79 por ciento de las compañías encuestadas utilizan estos sistemas para alinear los objetivos del puesto con los del negocio. Un 48 por ciento de las compañías distinguen entre sistemas de evaluación del desempeño y los de evaluación del rendimiento, sobre todo en los sectores de industria y consumo.

Para Fernando Morán, gerente de Mercer HR Consulting, «cada vez se utilizan más y cobran más importancia el diseño de sistemas que permitan evaluar el rendimiento individual del empleado, tanto en el qué hace como en el cómo lo hace. El problema es que en ocasiones las empresas mezclan estos términos».

La evaluación del desempeño es utilizada por el 66 por ciento de las firmas para comprobar el desarrollo de las competencias que generan impacto en el negocio. Además, un 72 por ciento establece cuáles son los niveles de competencias requeridos y un 76 por ciento la utiliza para determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido.

Marcar objetivos concretos

Cuando se diseña un sistema de evaluación de rendimiento, el departamento de Recursos Humanos establece un umbral inferior y un tope máximo de consecución individual. Los objetivos que se marcan suelen ser medibles, específicos, realistas y delimitados en el tiempo. «Sin embargo, la minoría de los directivos utiliza la evaluación del rendimiento para alinear los procesos con los objetivos de los clientes, salvo las empresas del sector consumo, que en su mayoría sí que lo utilizan», comenta Fernando Morán.

Para el 62 por ciento de las empresas encuestadas, el objetivo de los sistemas evaluadores individuales es conocer el grado de aportación de cada persona evaluada. Con esta metodología, se distingue a los empleados clave, se impulsa el aprendizaje y el crecimiento de la organización, se motivan y desarrollan a los empleados y se los promociona internamente.

¿Qué es lo que motiva el éxito en un sistema de evaluación individual? Según el estudio, los factores fundamentales son la involucración de la dirección, la implicación de los empleados y la formación (tanto para evaluadores como para evaluados). Sólo la mitad de las empresas comunica a sus trabajadores este sistema. Y sólo un 28 por ciento de las compañías planifica, desarrolla e implanta programas de información general de los resultados.

Retribuciones más allá del salario

¿Qué pensarías si tu jefe decide ofrecerte, como complemento a tu salario mensual, la utilización de un coche de empresa? Este beneficio es muy valorado a la hora de atraer y retener a ciertos empleados clave, según se desprende de la última edición del informe ‘Company Car Europe 2006’, realizado por la firma Watson Wyatt. En él se recogen las mejores prácticas sobre la asignación de automóvil de empresa dentro del mercado europeo. Además, se señala la opción, cada vez más extendida, de recibir este beneficio en metálico.

El estudio muestra la clara diferencia existente entre los países del norte y los del sur y este de Europa, en cuanto a esta alternativa de recibir el beneficio en metálico. Así, las empresas del norte del continente apuestan más por la compensación económica, mientras que en el sur y el este se proporciona el coche de empresa, sin que exista la opción de elegir el dinero.

Entre los primeros encontramos a países como Reino Unido, Suecia, Finlandia, Irlanda, Dinamarca, Noruega, Suiza, Alemania, Países Bajos y República Checa. Entre los segundos se encuentran Croacia, Letonia, Bulgaria, Grecia, Eslovenia, Turquía y Eslovaquia. Europa central y del este sigue desarrollando políticas exclusivamente de concesión de coche de compañía.

Para Belén Martínez, responsable de estudios de Watson Wyatt, «la línea divisoria entre países del norte y sur de Europa respecto a la asignación de dinero en metálico o concesión de coche de compañía está ampliándose. Esto es debido a dos factores principales: los beneficios fiscales que obtienen en Reino Unido, Irlanda y los países nórdicos por el hecho de proveer alternativas en metálico en lugar de coche. El segundo es el estatus que proporciona el poseer un automóvil de compañía en los países del sur y del este de Europa. El coche es simplemente un accesorio importante y codiciado en el sur y en el este».

Qué sucede en el caso de España

España se sitúa un 15,5 por ciento por debajo de la media registrada en el continente en cuanto a asignación de vehículo o la entrega en metálico. Por cargos de responsabilidad, el 96 por ciento de los directores generales españoles cuentan con coches de empresa mientras que, en el caso de otros altos directivos, el porcentaje disminuye hasta el 89,5 por ciento.

Únicamente al 52 por ciento de nuestros directores generales se les da la opción de elegir entre coche de empresa o una retribución económica, porcentaje que se eleva al 54,5 por ciento en el caso de los otros altos directivos. «El automóvil de empresa se sigue incluyendo en el diseño de políticas y prácticas de compensación competitivas. Teniendo en cuenta los porcentajes expresados como concesión del automóvil únicamente, sin la opción alternativa de recibir un pago en metálico o la combinación de ambas opciones, observamos un crecimiento significativo del número de compañías que se basan en este último criterio para establecer la concesión de este elemento de retribución en especie», sostiene Belén Martínez.

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