¿Qué es lo que te lleva a permanecer en tu actual puesto de trabajo? ¿El sueldo? ¿O algún otro factor adicional? Parece que esta última opción va ganando posiciones entre los profesionales. Así, tras el salario, los trabajadores señalan la importancia de la conciliación de la vida personal con la laboral, las relaciones con el jefe, las oportunidades de desarrollo y promoción en la propia empresa y la formación recibida.

Todo ello se desprende de un reciente estudio publicado por la consultora de selección Hudson, cuyo objetivo inicial es analizar qué elementos tienen más impacto para la retención y fidelización de los trabajadores. De hecho, en estos momentos resulta fundamental que las compañías cuenten con iniciativas creativas y estratégicas de retención, ya que cada vez es más necesario retener el talento.

Para el director del área de consultoría de Hudson, Fernando Guijarro, «las empresas tienen que hacer un esfuerzo importante para vincular los procesos y las políticas de recursos humanos (RR.HH.) con la estrategia de negocio, integrarlos con el resto de prácticas de RR.HH., y decidir y coordinar los elementos más significativos (retribución fija, variable a corto y largo plazo, desarrollo, clima laboral, conciliación, etc.)».

Reducir la rotación

Si hay algo que no es positivo para ninguna compañía es tener una rotación de personal excesiva, ya que puede llegar a suponer un coste del 150 por ciento del salario de dicha persona. De ahí que el estudio de Hudson también analice las intenciones de los profesionales con respecto a su futura permanencia en las compañías.

Un tercio de los encuestados (32 por ciento) busca de forma activa trabajo o está preparado para realizar el cambio. Además, el 42 por ciento afirma no estar realizando ninguna búsqueda, pese a estar abierto a escuchar posibles ofertas. El 25 por ciento restante ni busca otro trabajo ni tiene pensado cambiar.

Además, los trabajadores tienen un grado de permanencia en las empresas bastante bajo. La mitad de los consultados por Hudson afirma que ha permanecido menos de cinco años en su firma actual. Dos tercios de los encuestados declaran que el tiempo que más han estado en un empleo ha sido de ese periodo o inferior. El 29 por ciento ha estado en un mismo empleo entre cinco y diez años, mientras que cuatro de cada diez superan ese periodo.

Buenos consejos

El estudio de la consultora ofrece una serie de consejos con respecto a la retención de profesionales, entre ellos la aplicación de mecanismos creativos, como los sistemas de compensación y beneficios. De hecho, «las compañías que no disponen de programas de desarrollo profesional o no cuidan las relaciones jefe-empleado experimentan una mayor incidencia de empleados que buscan un cambio laboral», según sostiene el informe.

¿Qué mecanismos conducen, según Hudson, a la fidelización de los empleados? Los programas de mentoring, el feedback 360º, el cambio de posición dentro de la empresa o la formación en liderazgo. Curiosamente, sólo el 36 por ciento de las empresas realiza estudios internos para evaluar la opinión de sus plantillas, aunque la mayoría de los empleados se muestran partidarios de participar activamente en ellos.

Del estudio elaborado por Hudson se desprende que un sistema de retribución flexible permite mejorar tanto la gestión como el control de los costes, aumenta la competitividad de la firma (al atraer y retener el talento) y eleva el compromiso de los empleados.

Los efectos de la gripe en el absentismo

Una pandemia de esta enfermedad puede provocar la falta al trabajo de la mitad de la plantilla.

¿Qué sucedería si se produjera una pandemia (enfermedad epidémica que se extiende a muchos países o que ataca a la mayoría de la población) de gripe? Que habría hasta un 50 por ciento de absentismo laboral, además de otras consecuencias adicionales: retrasos en el transporte, afectaciones en el comercio, escasez de productos básicos, sobrecarga del sistema sanitario y cambios de hábitos de consumo.

Esta afirmación fue realizada por el doctor y director de Health Economics and Outcomes Research (HEOR), Xavier Badía, en la presentación de la ‘Guía práctica de preparación y respuesta’ ante una posible pandemia de gripe. Dicho documento ha sido elaborado por la firma Roche Farma.

Pero, ¿resulta factible esta situación o queda tan sólo en una hipótesis? Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), esta posibilidad es real y puede afectar al 25 por ciento de la población. Para Badía, resulta difícil determinar cuáles serían sus efectos concretos, aunque sí que son obvios sus impactos tanto a nivel sociosanitario como económico. Los costes estimados por el Banco Mundial podrían alcanzar los 800 millones de euros.

Situación actual

En estos momentos, el virus de la gripe cumple dos de los tres requisitos que establece la OMS para considerarlo como una pandemia. Así, Badía ha remarcado el hecho de que no es lo mismo una gripe estacional que una pandemia del tipo H5N1.

No obstante, resulta importante estar preparado para afrontar esta situación. Para el director del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones (IRCO) del IESE, José Ramón Pin, «no se trata de alarmar, sino de prevenir». Además, afirmó que sin una buena prevención y preparación ante estas posibles enfermedades tampoco se puede tener una situación económica óptima.

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