¿Tienes madera de líder?

No hay duda de que, hoy por hoy, el trabajo en equipo es básico en el desarrollo de cualquier empresa. Y es ahí, precisamente, donde entra en juego el líder. Porque de nada sirve contar con un grupo de personas si no hay una que lo dirija. Y es que el líder «es alguien que consigue que el equipo logre resultados excelentes y, además, se gana el respeto y la admiración del propio equipo», subraya el presidente de Otto Walter, Francisco Muro.

Pero no confundamos liderazgo con individualismo, y más en estos momentos en los que, según el presidente de ANCED, Jorge Azcárate, «cada vez con mayor frecuencia deja de ser una cuestión individual para pasar a una tarea de equipo. Aquí se puede aplicar la máxima de ‘la unión hace la fuerza’, ya que el trabajo en equipo permite ahorrar tiempo y obtener mejores resultados». Ahora bien, ese equipo debe ser flexible y saber renovarse. «De este modo, estará siempre preparado para los cambios que se produzcan en el mercado».

El punto de partida

Liderar es, en definitiva, saber dirigir bien a la gente. Ahora bien, ¿se trata de una capacidad innata o que se aprende? Para el presidente de Otto Walter, «hay que tener una cierta madera, porque no a todo el mundo le gusta eso de complicarse la vida». No olvidemos que hay personas que trabajan a gusto si les guían y otras que, en cambio, se sienten más implicados en la empresa y prefieren sumergirse en la resolución de problemas. Aún así, este experto subraya que liderar «es como nadar o montar en bicicleta: sólo se puede aprender cuando se hace».

En la misma línea, el presidente de ANCED considera que «para que cualquier persona sea un buen líder es indudable que debe poseer unas determinadas cualidades, pero lo más importante en la vida es la actitud. Toda persona puede aprender a manejar equipos de trabajo y desarrollar las habilidades necesarias para ser un guía en la empresa».

Sin embargo, en opinión de Eugenio de Andrés, socio director de Tatum, en un líder habría que distinguir entre habilidades directivas y valores. «Las habilidades se pueden entrenar, pero el ámbito de los valores depende mucho de la educación que uno ha recibido. Es algo que también se puede trabajar, pero es mucho más lento», subraya. Para este experto, en definitiva, «los líderes se hacen, pero hay mucha ventaja en gente que tiene unas características innatas».

Las cualidades más importantes

Todo aquel que cuente con ciertas cualidades tendrá ventaja a la hora de convertirse en un verdadero líder. Pero, ¿de qué habilidades se trata? Desde Tatum, su socio director, Eugenio de Andrés, cita las más importantes.

• Habilidad para vincular al equipo. Es decir, el líder debe saber «construir un proyecto en el que la gente quiera trabajar y dedicarle tiempo».
• Capacidad de motivar, «de ilusionar a sus equipos«.
• Ser un estratega en la gestión de personas, porque hoy en día es fundamental analizar a cada miembro de la plantilla para, en definitiva, «ser capaces de implantar un modelo mucho más personalizado», añade el socio director de Tatum.
• Saber manejar la comunicación. Eugenio de Andrés subraya, en este sentido, que el líder debe «dedicar tiempo a hablar con sus equipos, a conocer su realidad personal, no sólo la profesional».
• Ser un buen negociador, una persona innovadora y flexible, ya que «la flexibilidad es una herramienta necesaria en la gestión de personas».
• Contar con determinados valores, «como la humildad, la generosidad, la entrega, el compromiso…».

Llegó la hora de cambiar

Los expertos coinciden: no hay una forma única de dirigir personas. Cuántas hay y cuándo hay que aplicarlas depende de muchos factores.

La gestión de personas conlleva conocer a todos y cada uno de los miembros de un equipo de trabajo para conseguir que éste evolucione de forma progresiva. Porque «sin duda, un trabajador no es el mismo cuando se acaba de incorporar a la compañía que cuando ya lleva un tiempo», subraya el presidente de ANCED, Jorge Azcárate. «Por este motivo conviene conocer en todo momento cuál es la madurez profesional de cada trabajador, con el objetivo de cambiar el estilo directivo en el caso en que fuera necesario», concluye.

Esa necesidad de cambiar la metodología de liderazgo viene marcada, según el socio director de Tatum, Eugenio de Andrés, por dos situaciones: «cuando no se consiguen los resultados y cuando se desarrollan modelos obsoletos en los que prima conseguir los objetivos a cualquier precio personal». En este punto, y tomando como referencia la terminología que se aplica a los tipos de clientes, De Andrés diferencia dos modalidades de empleados: los ‘apóstoles’, que son los recomendados, y los ‘rehenes’, que son los que están en la compañía «porque no pueden irse a otro sitio». Por eso, «en el momento en el que tengamos muchos profesionales rehenes vamos a tener problemas», añade. De ahí que antes de llegar a esa situación y se observe que existe la posibilidad de tener problemas, conviene cambiar de metodología.

No obstante, «hasta que no llevas como mínimo un par de años manejando a gente, no se puede hacer una transformación de nivel para ordenar los comportamientos», apunta el presidente de Otto Walter, Francisco Muro. De nada sirve «tener las fichas delante pero no saber utilizarlas», y ese conocimiento lo da la experiencia.

Más de un modelo

Llegado el momento de cambiar, la rapidez y la habilidad son fundamentales. De hecho, para el presidente de ANCED, «la rapidez de respuesta es esencial en entornos cambiantes». Ahora bien, esa modificación no depende del tipo de empresa, sino de los trabajadores que forman parte de su plantilla. «El líder tiene que analizar la madurez profesional de cada empleado y, en función de los resultados, aplicar un estilo directivo u otro». Existe, por tanto, más de un modelo de liderazgo.

Para el socio director de Tatum, «hay unos parámetros comunes, pero la puesta en práctica es diferente. En el día a día más aún, porque no sólo es que la aplicación sea diferente de un equipo a otro, de una compañía a otra, sino que muchas veces es diferente de una persona a otra». Por lo tanto, si algo es importante a la hora de dirigir equipos es la personalización en el que es básico ser consciente de que cada persona que forma parte de la entidad es diferente y responde a estímulos distintos. Y es que «estamos en una época de liderazgo de proximidad, personalizado en función de las necesidades de cada uno», concluye Eugenio de Andrés.

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