¿Qué pides a tu jefe?

Es poco habitual oír de alguien que trabaja ‘por amor al arte’. Porque, lo queramos o no, siempre hay unos motivos que hacen que eso de madrugar se haga menos duro. Son, en definitiva, motivaciones que habitualmente los empleados transforman en demandas ante sus jefes. Y éstas han sido, precisamente, objeto de estudio de Randstad, cuyas conclusiones se recogen en ‘El mundo del trabajo’. Un mundo que ha sufrido a lo largo de estos últimos años algunas transformaciones; y si no, echemos un vistazo a cómo está el panorama en la actualidad.

Hace apenas siete años, las demandas de los trabajadores giraban en torno al salario. Hoy, sin embargo, se centran sobre todo en la flexibilidad de la jornada laboral, si bien jefes y empleados consideran que hay que estar en el trabajo «el tiempo que haga falta». De hecho, un 80 por ciento de los primeros no acaba su jornada hasta que el trabajo esté hecho. Este porcentaje desciende al 60 por ciento en el caso de los trabajadores. ¿Por qué lo hacen? La ETT apunta, en este caso, a las posibilidades de promoción, aunque sólo el 26 por ciento de los empleados busca ascender dentro de la empresa en la que trabaja.

Pero si algo tienen en común empleados y jefes es su posición respecto al horario. En este caso, a unos y a otros les gustaría tener más autonomía para elegirlo, guiándose tan sólo por tener su trabajo terminado a tiempo. Siete de cada diez opinan así, aunque también son muchos (más de cinco de cada diez) los que solicitan disponer de más tiempo libre si lo necesitaran. Y si te gustaría trabajar sólo cuatro días a la semana, formas parte de un colectivo igualmente numeroso, pues éste es uno de los principales deseos de la mitad de los consultados por Randstad. Aún así, se trata de una demanda poco habitual en los directivos de mayor edad, a pesar de que son los que más sienten la necesidad de flexibilizar sus horarios.

Las cosas claras

Qué duda cabe de que una buena comunicación empresa-trabajador es básica para que el día a día sea más llevadero. En este sentido, la mitad de los empleados y jefes prefiere el correo electrónico, aunque otra opción que también se tiene en cuenta es la reunión de grupo (20 por ciento), mientras que una minoría (13 por ciento) prefiere una reunión individual. Otras opciones como llamadas de teléfono, newsletters o boletines son menos valoradas.

Pero, ¿qué ocurriría si lo que hay que comunicar tiene que ver con cambios en la organización de la compañía? Si se trata de un mensaje importante, el medio elegido es la reunión personal. En otros casos, los jefes prefieren en un 48 por ciento de las ocasiones una reunión de grupo, mientras que opina así el 40 por ciento de los empleados.

Todos estos factores pueden haber influido en el aumento que hasta ahora ha experimentado la productividad, aspecto en el que los directivos se muestran especialmente optimistas. Según Randstad, hace unos años la tecnología jugaba un papel fundamental en el aumento de ésta. Hoy, es sólo una parte más del trabajo, aunque tanto jefes como empleados estiman que es un factor muy influyente en su rendimiento, seguido de factores como el cumplimiento de los plazos de entrega, terminar sus tareas en el tiempo previsto para ello o la voluntad de aprender.

Las empresas ponen poco de su parte

Sólo un siete por ciento de las entidades cuenta con una política y una cultura de conciliación, según IESE.

¿Sabes qué es una ‘Empresa Familiarmente Responsable’ (EFR)? Es aquélla que desarrolla medidas para que sus empleados puedan alcanzar un equilibrio entre su vida laboral y la familiar. Sin embargo, algo aparentemente tan sencillo se lleva a cabo en muy pocas entidades. En concreto, en tan sólo el siete por ciento.

Ésta es una de las conclusiones que la Escuela de Negocios IESE recoge en su ‘VI Estudio IFREI’, para cuya elaboración ha analizado las políticas de 1.000 empresas. Y es que, el 40 por ciento de ellas considera menos comprometido al trabajador que hace uso de medidas de conciliación. Es más, sólo en un 17 por ciento de los casos el directivo es comprensivo cuando el empleado solicita medidas que faciliten su trabajo para dar prioridad a su familia y el 40 por ciento espera que sus empleados se lleven trabajo a casa.

De cualquier modo, las demandas más comunes de los empleados en las entidades analizadas hacen referencia al horario flexible (en un 85 por ciento de los casos), al seguro de accidente (81) y a la conciliación trabajo y familia (24).

Cuatro tipos

IESE va más allá y a través de su Centro Internacional Trabajo y Familia ha creado una clasificación con cuatro tipos de empresas. Las de tipo A son aquéllas que cuentan con una política y una cultura de conciliación; es decir, las familiarmente responsables. Y éstas son, precisamente las más escasas (siete por ciento). Las de la clase B son las que tienen políticas conciliadoras y llevan a cabo algunas prácticas familiarmente responsables. Según la Escuela de Negocios, un 30 por ciento de las compañías analizadas responde a este modelo.

Al tercer modelo de entidades, las de tipo C, pertenece el 50 por ciento de las empresas y no son otras que las que cuentan con políticas de conciliación pero no cultura de conciliación ni nadie que ponga en práctica esas políticas. Por último, las empresas pertenecientes a la modalidad D son las que ni siquiera cuentan con políticas flexibles. Y a esta categoría aún pertenece el 13 por ciento de las entidades estudiadas.

Haciendo una clasificación por sectores, IESE ha detectado que los menos flexibles son la hostelería, el turismo y el ocio, la metalurgia, la producción y la distribución. En el otro extremo, se sitúan la enseñanza, las telecomunicaciones, la banca, finanzas y seguros, la energía, la Administración Pública, la consultoría y la salud.

Conciliación vs promoción laboral

Sólo un 25 por ciento de las empresas tiene en cuenta la situación personal y familiar del trabajador cuando se le plantea un puesto superior.

¿Qué prefieres, promocionar o conciliar? En un principio, no tendrían por qué ser dos factores excluyentes. Sin embargo, la realidad nos dice que es así en muchos casos. Si nos remitimos al ‘VI Estudio IFREI’ del IESE, sólo 250 de las 1.000 empresas analizadas tiene en cuenta la situación familiar y personal del trabajador cuando se le plantea promocionar. A pesar de ello, según los resultados de la Escuela de Negocios, esta situación influye poco en la actitud de los trabajadores, pues en el 60 por ciento de los casos opinan que renunciar a promocionar por motivos familiares no influirá en su trayectoria profesional.

En este sentido, Randstad pone de manifiesto en su estudio ‘El mundo del trabajo’ que cada vez son más los trabajadores que ven posible hacer carrera en su empresa es cada vez más común entre los trabajadores. Es más, a pesar de que una carrera es «un proceso y desarrollo a largo plazo en un trabajo», la sensación de tener una es ya habitual. De hecho, el 86 por ciento de los directivos estima que su actual puesto de trabajo es ya una carrera profesional. Lo mismo piensa el 60 por ciento de los empleados.

No obstante, se trata de una sensación que aumenta con la edad, y muestra de ello es que mientras que sólo un 47 por ciento de los trabajadores menores de 25 años ve su trabajo como una carrera, este porcentaje asciende al 70 por ciento en los empleados mayores.

Dime cómo trabajas… y te diré qué eres

El Inventario de Personalidad y Preferencias permite a las empresas conocer la personalidad y las inquietudes de sus trabajadores para poder fidelizarlos.

La profesora de la Escuela de Negocios IESE, Nuria Chinchilla, considera «urgente acometer programas de conciliación» con el fin, en definitiva, de «consolidar plantillas inno-vadoras y competitivas». Es decir, para contratar y mantener empleados clave, uno de los principales problemas de la empresa actual. Y, para ello, nada mejor que analizar la personalidad y las principales motivaciones de los empleados.

Uno de los métodos más recurridos para llevarlo a cabo es el ‘Personality and Preference Inventory’ (Inventario de Personalidad y Preferencias), más conocido como PAPI. Se trata de un análisis en profundidad que, a través de 20 variables, permite hacer un perfil del trabajador. Entre ellas se encuentra la relación con los demás, la capacidad creativa o la habilidad para enfrentarse a situaciones de tensión.

Cuestión de sexo

El PAPI ha sido, precisamente, el método al que han recurrido ActualGrupo y Randstad para elaborar su trabajo ‘La personalidad del trabajador contemporáneo’. Y si algo queda claro de sus conclusiones es que hombres y mujeres se muestran diferentes en casi todas las variables.

Muestra de ello es que mientras las féminas se muestran más responsables, detallistas y consideran necesario apoyar a sus jefes, ellos están más interesados en alcanzar puestos directivos o conseguir éxito profesional. Pero tienen algo en común: valoran del mismo modo las relaciones personales en el trabajo, la cercanía física con los compañeros y el trabajo en equipo.

La edad también marca la diferencia. Así, del estudio de Randstad se desprende que los más jóvenes son los más trabajadores, impulsivos y ambiciosos, menos sedentarios y valoran en gran medida la relación con los demás, el apoyo de los jefes cercanos y la existencia de normas que los guíen. Los mayores de 30 años destacan, sin embargo, por atraerles la promoción laboral.

Por zonas, los del Norte adoptan en todas las variables posiciones intermedias, mientras que los del Sur destacan por su preferencia por el liderazgo y las relaciones personales.

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