Unidad de aprendizaje 1: Para empezar, hablemos de talento

Introducción y objetivos

1. Talento

1.1. Introducción, etimología y definición

1.2. Clasificación de modelos sobre el talento

1.2.1. Orientación a los rasgos de personalidad y a las capacidades

1.2.1.1. Introducción

1.2.1.2. Modelo de Howard Gardner: inteligencias múltiples

1.2.2. Orientación a los componentes cognitivos

1.2.3. Orientación al logro y al rendimiento

1.2.3.1. Introducción

1.2.3.2. Definiciones de talento en los modelos de orientación al logro y al rendimiento

1.2.3.3. Modelo de Joseph Renzulli: los tres aros

1.2.4. Orientación a los elementos socioculturales y psicosociales

1.2.4.1. Introducción

1.2.4.2. Definiciones

1.2.4.3. Modelo de Robert Sternberg: teoría Inversionista de la creatividad

2. ¿Se puede desarrollar el talento?

2.1. Introducción

2.2. Nuevas tendencias: neurociencia y contexto

2.3. Factores que influyen en el contexto de las organizaciones

2.3.1. Concepto de persona

2.3.2. La cultura de la organización

2.3.2.1. Definición

2.3.2.2. Los supuestos básicos

2.3.2.3. Otras medidas estratégicas

2.3.2.4. Retener al profesional con talento

3. Modelo tradicional versus gestión por competencias

Resumen

Unidad de aprendizaje 2: ¿Qué son las competencias?

Introducción y objetivos

1. ¿Cómo gestionar el talento en las organizaciones?

2. ¿Por qué una gestión por competencias?

3. ¿Qué es una competencia?

4. Componentes de las competencias

5. Clasificación de las competencias

6. Ventajas y características de las competencias

7. Proceso de gestión por competencias

7.1. Introducción

7.2. Realización del mapa de competencias

7.2.1. Mapa de competencias a medida

7.2.2. Definición del mapa de competencias

7.2.3. Entrevistas estructuras y análisis de la información

7.2.4. Definición y graduación de competencias

7.3. Diseño de perfiles profesionales

7.3.1. Visión global del perfil profesional

7.3.2. Realización del perfil de competencias

Resumen

Unidad de aprendizaje 3: Implantación de un sistema de gestión por competencias

Introducción y objetivos

1. Visión general del proyecto

1.1. Punto de partida

1.2. Bases para la gestión por competencias

2. Selección de personal desde la gestión por competencias

2.1. Objetivos

2.2. Enfoques

2.3. Entrevista de selección por competencias o por incidentes críticos

2.3.1. Introducción

2.3.2. ¿Cómo se realiza?

2.3.3. Habilidades de un buen entrevistador

3. Gestión y desarrollo del talento

3.1. Introducción y objetivos

3.2. El proceso

3.2.1. Fase 1: identificación del talento

3.2.1.1. Introducción

3.2.1.2. Segmentación de la población objetiva

3.2.1.3. Definición del perfil de alto potencial (HIPO, High Potencial Talent)

3.2.1.4. Primera evaluación

3.2.2. Fase 2: detección de las necesidades de desarrollo

3.2.2.1. Técnicas de evaluación del talento: autoevaluación

3.2.2.2. Técnicas de evaluación del talento: evaluación externa

3.2.2.3. Técnicas de evaluación del talento: evaluación completa

3.2.2.4. Detección de necesidades o identificación de las competencias a desarrollar

3.2.3. Fase 3: diseño de proceso de desarrollo

3.2.3.1. Primer ejemplo

3.2.3.2. Segundo ejemplo: development center

3.2.3.3. Tercer ejemplo: programa de coaching

3.2.4. Fase 4: evaluación final y comprobación de resultados

Resumen