MÓDULO 1. NUEVOS CANDIDATOS: EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH

10 HORAS

** A partir de los años 60-70 con una legislación laboral más compleja y una nueva visión de los trabajadores como recursos esenciales para el éxito de la organización, surge la administración de RRHH. La actividad pasa a tener una dirección transversal a la empresa, interviniendo en todos los procesos concernientes al empleado como el contacto inicial, selección, formación, retención del talento y, en último caso, el despido si era necesario.

1.1. El antiguo modelo estandarizado:

1.1.1. Qué es un sistema socioeconómico.

1.1.2. Por qué el modelo industrial necesitaba estandarizarnos:

1.1.2.1. Todo comienza en la escuela.

1.1.2.2. Primacía de las habilidades duras o aptitudes.

1.1.3. RRHH bajo el modelo industrial.

1.2. Crisis y viraje hacia un modelo personalizado:

1.2.1. Demasiada homogeneidad dificulta la selección.

1.2.2. Primacía de las habilidades blandas en el proceso de selección.

1.2.3. Los Milenials: cambio en la jerarquía de las necesidades humanas.

1.2.4. La economía del conocimiento: una gestión del talento más personalizada.

MÓDULO 2. EL ENEAGRAMA DE LA PERSONALIDAD EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

20 HORAS

** Los modelos de gestión del talento deben servirse de herramientas que ayuden a seleccionar un abanico de potencialidades humanas lo más heterogéneo posible. Una de estas herramientas es el Eneagrama, con gran potencial no sólo en la selección sino también como elemento de diagnóstico y guía en la formación de equipos, la comunicación interna, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, la negociación y el desarrollo de modelos jerárquicos y de liderazgo más eficientes.

2.1. Bajo el nuevo paradigma el talento se distribuye horizontalmente:

2.1.1. La horizontalidad implica pasar de la competición a la colaboración.

2.1.2. La horizontalidad requiere de personas que se conozcan a sí mismas.

2.1.3. Dejamos de ser receptores pasivos y pasamos a ser protagonistas activos.

2.1.4. La importancia de un equipo heterogéneo.

2.1.5. El eneagrama como sistema de tipificación de la personalidad.

2.2. La personalidad humana.

2.3. Orígenes milenarios del eneagrama:

2.3.1. Nueve sistemas de creencias o estrategias cognitivas.

2.3.2. Potencialidades y áreas de conflicto de cada eneatipo.

2.3.3. Flechas y pendulaciones.

2.4. ¿Puede aplicarse el eneagrama en la gestión de RRHH?

2.4.1. Aplicar el eneagrama dentro de una estrategia de selección de talento.

2.4.2. El eneagrama aumenta las capacidades y el autoconocimiento del reclutador.