Todo lo que necesitas para convertirte en el candidato que buscan las empresas

De acuerdo con las opiniones de diversos expertos en selección de personal, la experiencia en un puesto similar al que se ofrece, la titulación universitaria (cuando es imprescindible para el trabajo a realizar) y las habilidades sociales son los tres requisitos más solicitados a la hora de contratar a un profesional. Los masters y postgrados suman puntos, así como la disponibilidad para viajar y cambiar de residencia y el dominio de idiomas extranjeros -principalmente el inglés-, pero no siempre son imprescindibles.

Si entre tus cartas se encuentra el trío de ases formado por experiencia, carrera y una actitud positiva estás de suerte pues nuestro mercado laboral vive un buen momento. La oferta de empleo, que ya el año pasado creció razonablemente, continúa imparable en el 2007 para casi todos los perfiles, aunque no ofrece las mismas posibilidades a todos los candidatos. Los jóvenes tienen más dificultades para acceder a un empleo debido a la falta de experiencia, mientras que hay profesionales en activo de algunos sectores a quienes les llueven las ofertas.

La experiencia es un factor decisivo

La presión de la competencia y los continuos cambios en el mercado obligan a las empresas a buscar profesionales resolutivos, adaptables y capaces de contribuir a corto plazo a la consecución de los objetivos que se haya marcado la organización. Por esta razón, hoy más que nunca, la experiencia es un grado.

«Si hablamos de hacer un ranking de lo que más valoran las empresas en un candidato, para muchos puestos el primer lugar lo ocupa, sin ninguna duda, la experiencia; el segundo lugar, tener una licenciatura o diplomatura y el tercero, las habilidades sociales y comunicativas. A no ser que por el tipo de trabajo sea necesario un título universitario para poder ejercer, por ejemplo el de arquitecto. Entonces el orden sería: carrera, experiencia y habilidades sociales y comunicativas», asegura Francesc Roqué, consejero delegado de la consultora de RR.HH. ABR Action Consulting.

¿Va esa necesidad de poseer experiencia acompañada de una retribución mayor que en años anteriores? No necesariamente, pero depende de los casos. Francesc Roqué opina que los sueldos no han experimentado en absoluto un crecimiento espectacular. «Nos encontramos en un momento de ligero crecimiento por encima del IPC, pero los salarios no se han disparado», asegura. Sin embargo, «como la selección de candidatos se realiza cada vez más a través de la búsqueda directa eso permite al profesional negociar sus condiciones, incluido el salario», explica Roqué. «La búsqueda directa ha crecido mucho como método para la selección y no sólo para los puestos directivos o de técnicos especializados sino que está llegando también a los de nivel medio», comenta el consejero delegado de ABR.

Candidatos con habilidades sociales

Las habilidades sociales forman parte de la inteligencia emocional, que el psicólogo y periodista Daniel Goleman tanto ha divulgado con sus libros, y hacen referencia a la capacidad de relacionarse adecuadamente con los demás.

Las empresas las tienen muy en cuenta, y no sólo entre los profesionales que ya forman parte de sus plantillas sino también al seleccionar personal. Su importancia es tal que pueden marcar la diferencia a la hora de conseguir un empleo. Ante currículums similares, en cuanto a experiencia laboral y formación, las habilidades sociales suelen decantar la balanza hacia aquellos candidatos que destacan por ‘destrezas’ como la adaptación al cambio, la flexibilidad, la capacidad de aprendizaje o el control emocional.

Aunque cada empresa, de acuerdo con su filosofía y con las características del puesto a cubrir, prefiere unas habilidades a otras, hay algunas aplicables a prácticamente cualquier puesto de trabajo. Cabe mencionar: el optimismo, la capacidad para asumir riesgos y responsabilidades, la capacidad de comunicación, la facilidad para el trabajo en equipo, el compromiso, la confianza en uno mismo y la orientación al cliente, aunque existen muchas otras.

Ernesto Poveda, socio-director de ICSA Recursos Humanos, destaca especialmente la adaptabilidad. «Muchas empresas la valoran incluso más que el hecho de poseer unos determinados conocimientos porque hoy el cambio es tan rápido que en poco tiempo dentro de una misma organización pueden aparecer nuevas necesidades y trabajos y desaparecer otros. Las empresas necesitan profesionales adaptables y con la mente muy abierta, si no cuando se acaba el trabajo para el que los contrató o se los queda sin que sean productivos o los ha de echar. Eso tiene unos costes muy altos, de tipo económico para el empresario y de tipo emocional para la persona. La mejor opción es reciclarla».

La eterna pregunta es si las habilidades sociales y ciertas actitudes son innatas o se pueden adquirir. La verdad es que todos las poseemos en mayor o menor grado, pero indudablemente se pueden perfeccionar. Las cámaras de comercio, las escuelas de negocio y los centros de formación continua de las universidades son algunas de las instituciones a las que se puede acudir para desarrollar las habilidades sociales. Imparten talleres, seminarios y cursos de corta duración, y además casi todas incluyen en los masters y postgrados alguna materia relacionada con ellas.

Qué se espera de un júnior y un senior

Aunque las empresas buscan en los candidatos muchos aspectos que son comunes a todos los perfiles existen diferencias entre lo que esperan de un júnior y de un senior.

«Las empresas buscan en los júnior personas con ciertas actitudes y vinculación con el proyecto en el que van a participar. Sin embargo nos encontramos con el problema de que algunos jóvenes no tienen el espíritu de sacrificio que se espera de ellos. A veces nos cuesta encontrar jóvenes con una actitud humilde, que entiendan que a corto plazo lo que han de hacer en el trabajo es una inversión, que no se puede ocupar el cargo de director en dos días», explica Ana Boixader, responsable de la oficina de la consultora Psicotec en Cataluña. Boixader añade que algunos jóvenes «piensan mucho en el corto plazo, valoran especialmente la calidad de vida y un determinado salario, y como a menudo tienen varias ofertas a su alcance, eligen».

En los senior se valora la experiencia de dos, tres o más años en una posición similar o al menos en un sector afín, y que posean la capacidad de adaptarse rápidamente al puesto para el que se les va a contratar.

Conocimientos transversales

A la hora de contratar a un profesional, la empresa le va a exigir que posea tanto conocimientos específicos o verticales como conocimientos transversales. Los primeros hacen referencia a todos los conocimientos vinculados directamente a un área concreta de actividad, mientras que los segundos son todos aquéllos que pueden ser útiles en casi cualquier puesto de trabajo. Idiomas, informática y el manejo de las nuevas tecnologías son los conocimientos transversales más demandados por las empresas y resultan tan básicos que algunas compañías los dan casi por supuestos, sin embargo, no todos los profesionales los poseen.

¿Hasta qué punto son importantes y marcan diferencias en un proceso de selección? Depende del puesto a cubrir y de la dimensión de la empresa. Obviamente, la mayoría de las multinacionales considera los conocimientos transversales imprescindibles para los directivos y muchos cargos intermedios, mientras que en las PYMES no son, generalmente, tan necesarios.

«Se siguen pidiendo idiomas», asegura Francesc Roqué, consejero delegado de la consultora de RR.HH. ABR Action Consulting, «y hemos mejorado mucho, pero todavía es habitual encontrar excelentes profesionales con un nivel bajo de inglés. Los idiomas son aún un handicap para los mayores de 35 años».

En lo que respecta a la informática y las nuevas tecnologías, las empresas dan por hecho que los candidatos las poseen, principalmente el paquete Office, y además esperan que conozcan los principales programas que más se utilizan en la especialidad en la que se ofrece el puesto de trabajo.

Poco dispuestos a la movilidad

Otro de los aspectos que forman parte del tan deseado ‘candidato 10’ es su disponibilidad para viajar y cambiar de residencia, algo a lo que muchos profesionales, especialmente de cierta edad, aún se resisten.

«Es una de las dificultades con las que nos encontramos en la selección de personal», comenta Ana Boixader, responsable de la oficina de la consultora Psicotec en Cataluña. «Y en algunas comunidades más que en otras. No hay tantos problemas con los candidatos de Madrid ni tampoco con los de zonas donde la oferta de empleo es escasa, pues precisamente por eso están más dispuestos a la movilidad. Donde tenemos más dificultades es en Cataluña y especialmente en las posiciones más bajas. En esos casos la gente quiere un empleo cerca de casa».

Ernesto Poveda, socio-director de ICSA Recursos Humanos, opina que la escasa disposición de los profesionales hacia la movilidad geográfica «es un problema serio porque las empresas cada vez la piden más». Pero reconoce que «tampoco se dan las condiciones necesarias para facilitarla pues puede ser difícil encontrar escuelas para los hijos, trabajo para la pareja. La única esperanza que nos queda es la de los jóvenes, ya que tienen menos compromisos».

¿Y los master y postgrados?

Haber cursado un master o un postgrado puede facilitar el acceso a un empleo o favorecer la promoción interna, pero este tipo de estudios debe ser valorado en su justa medida.

«El master ayuda si existe coherencia entre tu especialidad profesional, tus motivaciones, el contenido del master o postgrado que curses, y lo que el mercado laboral requiere en cada momento. Si no hay correlación entonces por muchos masters que hayas hecho no vas a tener más posibilidades que otro candidato. La sensación que vas a dar es de dispersión», afirma Ernesto Poveda, socio-director de ICSA Recursos Humanos.

Francesc Roqué, consejero delegado de la consultora de RR.HH. ABR Action Consulting, aconseja «cursar un master cuando se haya acabado la carrera y se haya adquirido cierta experiencia laboral. Hay gente que tiene una carrera y dos o tres masters, pero nunca ha trabajado».

Roqué opina que «esas personas tienen menos oportunidades de encontrar un empleo que un titulado con experiencia, pero sin ningún master», incluso si ha tardado más tiempo en acabar la carrera debido a que ha tenido que compaginar estudios y trabajo.

«Nosotros, concretamente, consideramos el master como un valor, pero sobre todo para posiciones específicas, en las que es interesante poseer una formación especializada. Y también en el caso de ejecutivos que sean ingenieros, lo cual es bastante habitual, pues un MBA, por ejemplo, les da una mayor visión empresarial. Pero aunque sean ingenieros, si tienen experiencia en un cargo como el que se ofrece, el master no es decisivo, valoramos más la experiencia», explica Ana Boixader, responsable de la oficina de la consultora Psicotec en Cataluña.

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