ERE: temido a la par que desconocido

Expediente de regulación de empleo. Estas palabras suelen caer como un jarro de agua fría cuando se pronuncian en el contexto de una empresa. Sobre todo entre los trabajadores, los principales afectados por esta medida. Que es algo negativo está claro, ya que motivará que una serie de empleados pasen a ingresar a las listas del Inem. Pero, ¿en qué consiste? ¿Qué derechos y obligaciones tienen los afectados? ¿Cómo actuar cuando una compañía decide adoptar esta medida?

El expediente de regulación de empleo, también muy conocido por sus siglas (ERE), es presentado por la empresa o por los representantes legales de los trabajadores para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Cuando una de estas causas tiene lugar, la extinción de los contratos se producirá en un período de 90 días y afectará a las siguientes personas: a una decena cuando la empresa tenga menos de 100 trabajadores, al 10 por ciento cuando la firma tenga entre 100 y 300 contratados o a 30 empleados cuando la firma supera los 300.

También puede suceder que el despido colectivo tenga lugar cuando coincidan dos circunstancias diferentes: en primer lugar, que la totalidad de la plantilla se vea afectada (siempre que sean más de cinco empleados) y, en segundo lugar, que la actividad cese de manera total por cualquiera de los motivos anteriores.

¿Qué pasos se deben seguir?

El procedimiento que hay que seguir cuando tiene lugar un ERE dependerá de quién lo inicie. Si se trata de la empresa y no es por fuerza mayor, tendrá que solicitar la aprobación a la autoridad laboral competente, abrir un período de consultas por escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores, comunicar el resultado de las consultas y resolver la misma. Cuando el expediente es iniciado por los trabajadores se seguirá el mismo procedimiento con la diferencia de que son los representantes de éstos quienes efectúan la solicitud a la autoridad. En el caso de que el expediente se produzca por una situación de fuerza mayor, la compañía tendrá que solicitar su aprobación, se comunicará a los trabajadores la decisión y se esperará la resolución de la autoridad competente.

La autoridad laboral competente será la encargada de recibir el expediente. Cuando tiene lugar dentro de una comunidad autónoma, ésta determinará quién será el órgano competente. En las ciudades de Ceuta y Melilla, quedará en manos de los delegados del Gobierno. Si el expediente afecta a centros de trabajo o trabajadores de dos o más comunidades, se encargará de ello la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Y lo mismo sucederá en el caso de que la resolución que tenga que dictarse pueda afectar a más de 200 trabajadores o que tenga una especial trascendencia social.

Tiempo de consultas

El período para realizar las consultas durará un mínimo de 30 días (15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores), quedando finalizado si las partes alcanzan un acuerdo. Durante este tiempo, tanto la empresa como los trabajadores han de intentar alcanzar un acuerdo para tratar de evitar o reducir los efectos del expediente. Este acuerdo debe contar con la conformidad de la mayoría de los miembros del comité, de los delegados de personal (en su caso) o de representaciones sindicales (si las hay) que reflejen a la mayoría.

Cuando se alcance un acuerdo entre las partes, la resolución se dictará en 15 días naturales, autorizándose la reducción de la jornada, la suspensión o la extinción de las relaciones. El documento recogerá la fecha de efectos, indemnizaciones y declaración de desempleo de los trabajadores afectados. Si no ha habido acuerdo, también habrá un plazo de 15 días para estimar o desestimar, en todo o en parte, la solicitud. Si existe cese de actividad de la empresa o quiebra, el trámite se hará para que los trabajadores accedan a la situación de desempleo.

Indemnizaciones

Si la empresa propone un ERE, cada empleado tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Partiendo de esta base, unos y otros intentarán mejorar estas condiciones para alcanzar un acuerdo favorable. La indemnización aparece recogida en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo. Si la empresa tiene menos de 25 empleados, el 40 por ciento de la indemnización mínima será abonado por el Fondo de Garantía Social. Este organismo se encargará de abonar una parte o la totalidad de la indemnización cuando el ERE sea por causa de fuerza mayor.

Una vez que se dicta la resolución a un expediente de regulación, tanto empresa como trabajadores han de seguir una serie de pasos.

La empresa:

• En el caso de que se apruebe la extinción de la relación laboral, la compañía tendrá que pagar las indemnizaciones fijadas. Pero si está en desacuerdo con la resolución, podrá recurrirla.
• También puede suspender los contratos de trabajo. En dicho caso, la compañía deberá cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados durante todo el período que dure la suspensión.
• Si se decide reducir la jornada, la relación laboral se interrumpirá durante un número de horas al día o de días de la semana o al mes que se hayan aprobado de forma previa. La compañía cotizará a la Seguridad Social la cuota patronal de dichos períodos de inactividad.
• Si lo establece la resolución, tendrá que abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado y resarcirse de los mismos por el procedimiento correspondiente.

Los trabajadores:

• En aquellos casos en los que se apruebe reducción de la jornada, suspensión o extinción de la relación laboral, el empleado podrá recurrir contra dicha resolución si no está de acuerdo con ella.
• También puede tramitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal, o según se acuerde con dicho organismo en los casos de reducción de jornada o en algunos de suspensión del contrato.

© Laboris