Cómo superar una prueba psicotécnica

Cuando nos encontramos en proceso de búsqueda de empleo es normal que nos veamos obligados a realizar distintas pruebas según el puesto al que optemos.
Una de las más temidas y desconocidas son los tests psicotécnicos. Son habitualmente utilizados por los equipos de recursos humanos para perfiles técnicos o para puestos públicos.

Natalia Murillo es la responsable del departamento de salidas y carreras profesionales de la escuela IDE-CESEM, y en su artículo Tests psicotécnicos: un carnet de identidad profesional analiza
las mejores pautas para superar la selección. Desde IDE-CESEM explican que las clasificaciones de los tests psicotécnicos varían en función de su finalidad.

Tests de aptitudes

Los tests de aptitudes intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción
o la atención. También se estudian en este tipo de exámenes otros aspectos «más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, capacidad de abstracción, orientación espacial…», según las características del puesto al que se opta, explica la responsable de salidas profesionales.

¿Pero a qué nos referimos cuando hablamos de aptitud verbal? «Es la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito».
Para medirlo se utilizan distintas pruebas: definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, comprensión verbal, frases desordenadas…

Otro de los puntos a los que se refiere la autora es la aptitud numérica.
Ésta hace referencia «a la capacidad para comprender relaciones numéricas con rapidez y precisión, razonar y manejar hábilmente los números». Son ejercicios que establecen sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, ecuaciones…

Dentro de los tests de aptitudes también nos encontramos la llamada orientación espacial. La experta Natalia Murillo la define como «la capacidad para imaginar relaciones espaciales en el espacio y tiempo». Son aquellos ejercicios en los que se nos cuestiona
sobre la diferencia de formas, volúmenes, distancias o la representación de figuras y objetos en varias dimensiones. La verdadera medida de la orientación espacial se calcula a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de modelos, etc.

Por último, en este bloque la autora hace referencia al razonamiento abstracto. «Es la capacidad de observación y organización
lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva», asegura Murillo. Para medir esta capacidad del aspirante se utilizan series de figuras, analogías, matrices, dominós, naipes, etc.

Tests de personalidad

El segundo modelo al que se alude son los test de personalidad, «cuestionarios mediante los cuales se busca evaluar los rasgos de personalidad del candidato, lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado».

En las respuestas se busca que el candidato elija entre dos polos, que suelen ser muy tajantes y opuestos. Con ello se busca que el aspirante defina su perfil de una forma más aproximada. Generalmente se trata de cuestionarios con tres opciones de respuesta: los dos polos y una tercera respuesta para indecisos.

Las instrucciones que se dan cuando se administran este tipo de tests es evitar, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una mala imagen, de persona poco decidida. «Se
intenta obligar al candidato a decantarse por una de las dos opciones ya que, aunque se sabe que es muy difícil encontrar personas tan radicales, es una forma de evaluar la tendencia real y potencial
de la personalidad del candidato de cara a poder realizar una comparación con los requerimientos del puesto». Ahora bien, también existen cuestionarios dicotómicos, con sólo dos opciones de respuesta, en los que se obliga al candidato a elegir una opción.

Quien haya realizado en alguna ocasión este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten. «Nada más lejos de la realidad», afirman desde IDE-CESEM. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados
dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo. «La razón de que haya preguntas muy parecidas enunciadas de distinta manera no es para descubrir los aspectos más insondables y vergonzosos de las personas, sino porque todas son conductas medibles que definen el riesgo».

Para acabar, los expertos apuntan una última clasificación: la de los tests de conocimientos específicos. «Son pruebas que están dirigidas a evaluar un aspecto concreto». Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto y suelen ser de idiomas o de informática.

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