Claves para realizar la entrevista

Una entrevista es el diálogo que se establece
entre seleccionadores y candidatos con el fin de obtener información
mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante
más adecuado. Para ello es necesario reunir los datos que permitan
prever su comportamiento, la calidad de su trabajo y su fidelidad
al puesto. Se tendrá en cuenta la relación que pueda establecer
con sus futuros compañeros: un buen clima conlleva buenos resultados.
El entrevistador también debe alimentar el interés del solicitante
presentando a su organización y detallando las responsabilidades
de la plaza a cubrir.

Se trata de una fase decisiva para incorporar
a nuevos empleados. Y como inversión que representan, es indispensable
ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo tanto, la entrevista
deberá prepararse con la máxima atención.

Cada cuestionario debe diseñarse según
el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades
y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad,
capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá
una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación,
en otros la experiencia, la disponibilidad, etc.

Es aconsejable establecer un itinerario
de preguntas. Servirá de pauta para no caer en repeticiones ni
cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato.
Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

• Estudios

  ¿Por qué se decidió por estos estudios?

  ¿Cuál fue su nota media?

  ¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?

  ¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?

• Experiencia laboral

  ¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran
  sus funciones?

  ¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron?
  ¿Por qué los abandonó?

• Personalidad

  ¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?

  ¿Cómo se define como persona?

• Remuneración

  ¿Qué cobraba en su último empleo?

  ¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos?
  ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de… euros?

El entrevistador deberá intercalar convenientemente
las preguntas que permitan deducir si el aspirante presenta las
actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.

• Autoconfianza

  ¿Se ve capacitado para este trabajo?

• Inquietudes

  ¿Cómo se costeó los estudios?

  ¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?

  ¿Sigue estudiando en la actualidad?

  ¿Practica algún deporte?

  ¿Cuál es el último libro que ha leído?

• Motivación

  ¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia
  supone que tiene el cargo que ofrecemos?

  ¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?

  ¿Cuáles son sus intereses profesionales?

  ¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

• Problemas de disponibilidad

  ¿Cuál es su estado civil?

  ¿Cómo son sus relaciones familiares?

  ¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?

• Aptitud
  ¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente…? (Un
  caso práctico)

Conviene preparar respuestas claras a
las dudas que su interlocutor pueda plantear en relación al trabajo:

• ¿Por qué necesitan cubrir el puesto?
• ¿Qué responsabilidades conlleva?
• ¿Con cuántos compañeros voy a trabajar
  y quiénes serán mis superiores?
• ¿Se requiere algún tipo de formación
  previa?
• ¿Cuál es el régimen de horarios?
• ¿Qué posibilidades de promoción existen?

Tipos de entrevistas

El modelo de entrevista más oportuno dependerá
del puesto a cubrir. Pero la elección también está sujeta a la
disponibilidad de recursos, tiempo y personal.

Según el número de participantes:

• Individual

  Un seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.

• Múltiple

  Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico
  de debate. Sin intervenir en él, tomará nota de las habilidades
  comunicativas de los participantes: agresividad, liderazgo,
  tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización
  y síntesis, seguridad, orientación del diálogo… Es una prueba
  recomendable para puestos muy concretos donde priman las habilidades
  sociales.

• Panel

  Un aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general,
  se trata de una sucesión de entrevistas personales. Para agilizar
  el proceso, deberán intervenir sólo las personas imprescindibles.
  Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable
  del departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos
  directivos e intermedios.

Dependiendo de la estructura:

• Dirigida

  Ceñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como
  una encuesta. No permite profundizar.

• No dirigida

  Abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales
  y permite evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece
  la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades.

• Semidirigida

  Un término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador
  parte de un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas
  y reacciones del aspirante. Combina preguntas concretas con
  otras de respuesta amplia.

Consejos útiles

El entrevistador debe establecer, desde
el primer momento, un buen clima para el intercambio de información.
Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse
cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir
confianza.

El seleccionador tiene que presentarse
dando a conocer su cargo. A modo de introducción o de colofón
conviene describir el puesto vacante y, si se considera oportuno,
los datos más relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño,
filosofía…).

Explicar con brevedad los objetivos de
la entrevista ayudará al aspirante a relajarse.

A lo largo del diálogo, es fundamental
prestar mucha atención a las respuestas. Su contenido permitirá
indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas complementarias
(¿En qué sentido? Es decir, que usted piensa…). Pero también importa
la expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la claridad
expositiva, etc. El aspirante debe tener la oportunidad de demostrar
sus méritos y su valía.

Los dotes de observación de un buen entrevistador
se ponen a prueba con la comunicación no verbal. Es una gran fuente
de datos. Unir las puntas de los dedos indica confianza. Acariciarse
la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados,
actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La cabeza
apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada perdida, desinterés.
Son muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos
repetitivos, la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.

La puntualidad, la corrección en el trato,
el aseo o el vestuario también revelan rasgos de la personalidad.

Las personas tienden a reaccionar según
sus mecanismos de defensa. Existen técnicas para comprobar la
reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo:
cuando el entrevistador calla, cuando repite interrogativamente
las últimas palabras del candidato o cuando desaprueba de forma
abierta una de sus afirmaciones.

Al término del encuentro, conviene explicar
cómo va a seguir el proceso de selección.

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