«En el mundo empresarial, quien no maneje las tecnologías de la información pasará literalmente a hundirse». Así lo afirmaba Juan Velarde, catedrático emérito de Estructura Económica y Premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales durante el curso de verano La economía española y las nuevas tecnologías.

Otro de los ponentes, Santiago Corredeira, director de Desarrollo Corporativo de LaNetro Zed, aseguraba que con internet se llega mucho más lejos, se accede a las ideas del resto del mundo y se puede comunicar cualquier cosa mucho más rápidamente.

La aplicación de las nuevas tecnologías a cualquier ámbito de actividad resulta totalmente positiva. Incluso en los procesos de selección. Aunque una cosa queda clara: la tecnología no lo es todo. «El contacto con la persona es casi la parte más importante del proceso», sostiene Juan de Peñaranda, executive manager de Page Personnel.

«En función de esa calidad de contacto puedes sacar más información y hacerte un poco una idea de lo que está buscando tanto un cliente como un candidato. De hecho no es raro que, si tú tienes una buena relación humana con los candidatos, a la hora de encajar un proceso de selección ya tengas identificados a ciertos aspirantes con los que tienes una relación estrecha, porque sabes perfectamente que van a encajar en la compañía».

Este trato humano es el que diferencia a la persona de la máquina. De este modo, cuando las empresas solicitan a un candidato, entre los requisitos solicitados cada vez tienen más peso los aspectos personales, que mejor se conocerán cuanta mejor relación exista con el seleccionador.

«Hace tres años los clientes eran los que decidían al cien por cien entre varios candidatos. Ahora, una persona está en 10 procesos a la vez y es quien decide lo que quiere, con lo cual la fidelización de estas personas sólo se produce a través del trato personal», comenta Juan de Peñaranda.

El reciclaje debe ser continuo

El cambio constante al que se someten las nuevas tecnologías implica un reciclaje continuo por parte de los evaluadores. «Hay que estar con las herramientas modernas, no te puedes quedar atrás. Cualquier adelanto que pueda surgir hay que incorporarlo a tu día a día», explica Ricardo Corominas, director de Michael Page Barcelona.

En los mismos términos se expresaba Juan Mulet, director general de COTEC, durante el curso de verano La economía española y las nuevas tecnologías. «Hoy la tecnología cambia, y si uno no cambia con ella, será menos competitivo en el mercado». En este sentido también señaló que existe una «obligación por parte de las empresas de conocer la tecnología de los competidores y ser capaz de asumirla, para no quedarse atrás».

Ricardo Corominas pone un claro ejemplo: el de la agenda de papel, prácticamente en desuso por la utilización de la aplicación de Outlook del ordenador, del teléfono o de una agenda electrónica. Lo mismo sucede con el hecho de contar con una página web que sea obsoleta o, incluso, no contar con ninguna.

En el caso de los candidatos, ya casi es inimaginable el envío del currículo a través del correo ordinario. Al menos para determinados perfiles, aunque en otros el papel es todavía el principal vehículo para el reclutamiento de profesionales. Papel e internet se complementan perfectamente.

Pros y contras de la red para buscar empleo

Internet ha avanzado a pasos de gigante durante los últimos años. Así, mientras que antes sólo se utilizaba la prensa escrita para reclutar nuevo personal, las empresas apuestan ahora también por las webs de empleo. «Nosotros incluso hemos creado una herramienta tecnológica exclusiva para nuestro grupo, para sacarle mayor rendimiento a nuestra base de datos», afirma el executive manager de Page Personnel. «Eso lo que hace es ayudarte a la hora de estrechar un poco más el cerco y encontrar el perfil exacto que tú quieres».

Pero también tiene su parte negativa. La red lleva a los buscadores de empleo a utilizarla de forma indiscriminada. «Se meten en portales de empleo, en la web de las compañías y en una tarde se pueden inscribir, sin exagerarte, a 100 ofertas. Y a muchas, probablemente, que no tienen mucho que ver con su perfil, con el objeto de que Recursos Humanos reciba ese currículo y poder entrar así, por ejemplo, a través de finanzas, en marketing».

La principal consecuencia de esta forma de actuar es el aumento de trabajo para los seleccionadores, que tienen que hacer una criba mayor.

«A un 80 por ciento de quienes se inscriben a una oferta a través de internet tú les llamas y no lo recuerdan. Sólo leen el titular y no se han parado a mirar el perfil, la banda salarial ni el tipo de contrato». Pero dos son los aspectos más claros en los que ha influido internet: «La mejora de nuestra eficiencia interna con la base de datos, el ser más ágiles y, gracias a internet, el poder llegar a más personas y con mayor rapidez», afirma Ricardo Corominas, director de Michael Page Barcelona.

Aunque el proceso de selección en sí no se ha beneficiado de las nuevas tecnologías, dada la necesidad de contar con la persona para tomar la decisión final, «sí ha sido beneficioso para recibir candidaturas y a la hora de tratarlas».

Y no sólo la empresa sale favorecida, también el candidato. De este modo, muchas compañías aprovechan y graban las entrevistas, para tenerlas en formato CD o los tests de evaluación se realizan a través de internet. «Así el candidato no pierde tanto el tiempo». Y resulta más cómodo porque no tiene que desplazarse.

El evaluador recibe todos los resultados de forma automática, a través de un informe que realiza el ordenador. «Todo va enfocado a que tengamos más agilidad en el proceso», comenta Corominas. «Al fin y al cabo, la máquina no puede evaluar a un candidato sin que antes haya habido una reflexión por parte de la persona. Y el toque final lo pone el seleccionador».

El único inconveniente que encuentra el director de Michael Page en la aplicación de las nuevas tecnologías en la selección de personal es que no se puede delegar todo el proceso a las máquinas. «Cuanto más informatizado esté todo, más ajetreados estaremos».

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