Gu�a para desarrollar objetivos efectivos

Un objetivo es una declaraci?n de las tareas que deben completarse y de las medidas por las que la tarea se considera completada; por tanto, un objetivo afirma lo que alguien tiene que hacer, por qu? tiene que hacerlo y c?mo se medir?n los resultados.

Aseg?rese de que su objetivo incluye un verbo que indique acci?n, preciso y apropiado, que articule lo que la persona tiene que hacer (pueden servirle verbos como construir desarrollar, producir, analizar, completar, entregar, preparar, etc.)

A la hora de establecer objetivos a una persona, debe plantearse c?mo de competente es esa persona y hasta qu? punto est? comprometida con el equipo. Las respuestas a estas dos cuestiones le proporcionar?n una visi?n general r?pida sobre lo que se puede hacer en cuanto a proporcionar a sus colaboradores la cantidad correcta de direcci?n y control a partir de una clasificaci?n muy sencilla de cuatro tipos de colaboradores:

• Personas competentes y comprometidas. Los profesionales que se ajustan a este perfil se motivan solos, y les gusta que se les pida el m?ximo. Responden bien a las responsabilidades y reaccionan favorablemente a los objetivos que les suponen un reto.
• Personas comprometidas, pero que a?n se preparan para ser competentes. A estas personas hay que exigirles, aunque no en exceso; son las personas que se encuentran en los niveles superiores de responsabilidad las que deben proporcionarles el nivel adecuado de apoyo y gu?a. Si se les marcan objetivos poco realistas se puede destruir la confianza que tengan depositada en su propio desarrollo.
• Personas competentes, pero poco comprometidas. En estos casos se hace imprescindible averiguar la causa del problema cuanto antes; puede ser que la persona se sienta aburrida o que su puesto deje de ser un est?mulo para ella.
• Personas incompetentes y no comprometidas. Estos casos suponen problemas individuales que exigen un enfoque concertado para descubrir su causa. Es necesario dilucidar si se trata de un problema de formaci?n, personal, del puesto o una combinaci?n de estos tres factores. Hay que actuar r?pido y con decisi?n frente a este tipo de personas porque pueden absorber mucho tiempo de los directivos.

[ C?ntrese en los resultados ]

Aseg?rese de que cualquier objetivo queda declarado de modo que destaque los resultados. Recuerde que un resultado puede ser algo concreto, un servicio, un comportamiento, un producto o una interacci?n con alguien.

• Utilice indicadores de rendimiento. Los indicadores de rendimiento se?alan la forma en que alguien sabr? que ha conseguido su objetivo, y se basan en el tiempo, la cantidad y la calidad de la tarea que se debe desarrollar. Tambi?n hay que tener en cuenta otros aspectos, como los niveles deseados de rendimiento que pueden conseguirse, si la persona o el equipo trabajan con el m?ximo de efectividad posible para alcanzar esos objetivos, si existen otras maneras para mejorar el rendimiento, etc.
• Controle el rendimiento. El responsable del equipo debe dar feedback puntual sobre el rendimiento de sus colaboradores para que ?stos puedan comprender qu? tal est?n rindiendo en un puesto determinado; adem?s, el feedback debe estar basado en unos est?ndares de rendimiento acordados previamente.

  La ?nica manera que tenemos de medir la efectividad de los profesionales es haciendo un seguimiento regular de su rendimiento. Esta pr?ctica ofrece tambi?n un marco para discutir puntos d?biles y fuertes en relaci?n con los resultados que se esperan conseguir.

  Las revisiones regulares sirven para motivar a los equipos con el fin de que aumenten gradualmente su rendimiento y para animarlos a que lo controlen ellos mismos. Eso s?, recuerde que el rendimiento no mejora como resultado de un comportamiento agresivo; puede darse una mejora a corto plazo, pero los directivos que se plantean objetivos no realistas terminan fracasando en su empe?o.

[ Eval?e el rendimiento ]

Dentro de un proceso de gesti?n del rendimiento, la evaluaci?n es un elemento fundamental; si no se aplica, el ciclo entero se colapsa. Permite verificar los progresos de los diversos miembros del equipo y recompensar en consecuencia a los que presentan mejor rendimiento.

Adem?s, en los casos de bajo rendimiento, sirve para identificar cualquier factor que pueda estar fuera del control de una persona y que puede afectar a los resultados de forma adversa. Tambi?n sirve para restablecer las metas y, de este modo, reanudar el proceso de gesti?n del rendimiento.

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