Ventajas y desventajas del reclutamiento ‘on-line’

Internet est? causando una aut?ntica revoluci?n en todas las ?reas de la empresa y la selecci?n de profesionales no es ajena a esta realidad. Las nuevas herramientas que ofrece la Red para la b?squeda de empleo tienen un impacto directo sobre la forma en la que los candidatos acceden a las ofertas, la forma en que las empresas tratan de captar el talento y la forma en la que unos y otros se relacionan.

Ya hay muchas personas con talento y competentes que buscan un empleo en Internet; por tanto, si los candidatos optan por la Red, necesariamente las empresas deber?n aprender a realizar sus b?squedas en ella, ya que las ventajas que ofrece frente a los medios m?s tradicionales (prensa, empresas de trabajo temporal, etc.) son innegables:

• Ahorro en tiempo y costes: desde el punto de vista de las organizaciones, la raz?n de m?s peso a la hora de abordar la contrataci?n por medio de Internet es que los costes son mucho menores y el ahorro de tiempo es notable.

  Por ejemplo, cuando se env?a una oferta de trabajo a la prensa suele pasar al menos una semana hasta que se reciben los primeros candidatos, mientras que si se utiliza la Red se puede recibir el primer curr?culum en unos minutos.

  Si se analiza el proceso en su conjunto, Internet acelera las fases en la selecci?n de candidatos en tres fases:

  • Publicaci?n de la oferta. Una vez que una oferta es identificada y el puesto est? ubicado, se coloca autom?tica e inmediatamente en Internet. Por el contrario, con el m?todo tradicional, la empresa tiene que esperar algunos d?as hasta que el suplemento correspondiente en el diario o prensa aparece publicado.
  • Recepci?n de respuestas. Una vez que el puesto de trabajo est? realmente disponible en la Red, el departamento de recursos humanos suele empezar arecibir los curr?culum el mismo d?a. En cambio, los enviados por correo convencional tardan al menos cinco d?as.
  • Procesamiento de los datos. Cuando se recibe un curr?culum, Internet puede acelerar el per?odo de procesamiento de los datos gracias a la automatizaci?n de los siguientes pasos:

    1. Recopilaci?n de datos. Dado que los candidatos han insertado sus datos electr?nicamente, no hay necesidad de abrir sobres e introducir los datos en la base de datos.
    2. Acuse de recibo. La empresa puede enviar el acuse de recibo del curr?culum por e-mail inmediatamente, gracias al sistema de respuesta autom?tica.
    3. Tratamiento de los perfiles. Pueden buscarse los perfiles m?s adecuados de manera inteligente mediante t?rminos clave y realizar autom?ticamente una primera criba de candidatos.
    4. Preparaci?n de informes. El ?rea de recursos humanos puede enviar autom?ticamente los informes de cada candidato a los responsables de los equipos sin tener que utilizar sistemas internos, que suelen ser m?s lentos.

  El ahorro de tiempo se traslada tambi?n a los que buscan empleo, pues la Red hace posible tener acceso a las ofertas las 24 horas del d?a, los 7 d?as de la semana, y basta con que se depositen los datos de un candidato una vez, para que puedan ser gestionados autom?ticamente cientos de veces. Y por supuesto, otra de las ventajas de utilizar este m?todo ?estrechamente relacionada con el ahorro de tiempo? es que:

• Se reducen los costes del proceso, tanto por la menor cantidad de personas que deben dedicarse a ?l como por la eliminaci?n de los gastos postales o de publicaci?n en prensa de las ofertas.

Sin embargo, hay que recordar que existen ciertas fases que no deben ser sustituidas por el reclutamiento on-line. El contacto humano y el cara a cara entre candidato y empresa no deben automatizarse, por mucho que las innovaciones t?cnicas lo permitan.

La empresa debe utilizar este m?todo s?lo una peque?a parte de todo el proceso de reclutamiento, mientras que la mayor parte de su tiempo deber?a utilizarlo para establecer una relaci?n off-line con el candidato que fomente desde el primer momento su compromiso con la organizaci?n.

[ El acceso a los candidatos pasivos ]

Los candidatos pasivos son aqu?llos que no buscan activamente empleo, pero que, navegando por la Red, se topan con ofertas interesantes o con sitios web que les resultan atractivos en los que pueden dejar su curr?culum. No buscan activamente, pero cambiar?n de empleo si encuentran algo que les convenza m?s. Los candidatos pasivos son, sin duda, los que mayor valor a?adido aportan a la empresa y los m?s dif?ciles de atraer.

Los sitios web de las empresas que ofrecen la posibilidad de depositar los datos constituyen el mejor m?todo para captar candidatos pasivos de empresas de la competencia, ya que con casi total seguridad ?stos visitar?n muchas p?ginas web de su mismo sector.

Junto a los candidatos pasivos, existe otro tipo de candidatos. Los candidatos activos son los que, ya sea por estar desempleados o por no estar contentos con su trabajo actual, buscan de forma activa empleo.

Los candidatos «activados» son aquellas personas que, por el hecho de registrarse en determinados sites de Internet o por visitar p?ginas web con informaci?n sobre determinados temas (foros, ciber-conferencias etc.), depositan sus datos en la Red, de tal manera que los reclutadores expertos pueden llegar a localizarlos para enviarles ofertas de empleo que les resulten atractivas. Son, por tanto, personas que sin buscar empleo, de pronto se convierten en candidatos gracias a la Red.

[ Desventajas de la selecci?n por Internet ]

Uno de los aspectos que m?s debe preocupar con relaci?n al reclutamiento por Internet es el de la privacidad de los datos personales. Las autoridades europeas se han pronunciado sobre este tema y plantean que la utilizaci?n de los datos personales ha de ser destinada expl?citamente a la finalidad para la cual la persona los ha cedido, sin que puedan ser utilizados para ninguna otro fin.

Incluso podr?a plantearse si es l?cito o no utilizarlos para el mismo fin, pero en ocasiones posteriores. La preocupaci?n por la privacidad es una constante entre empresarios y candidatos, que probablemente se resolver? con el tiempo, a medida que unos y otros incrementen su confianza en la Red, y, sobre todo, cumplan la normativa correspondiente.

Otro inconveniente es la d?bil segmentaci?n del mercado que ofrece la utilizaci?n del e-recruitment. A pesar de que existen infinidad de programas para relacionar los datos de los candidatos con los perfiles de los puestos, en muchas ocasiones se pierden candidatos que podr?an ser muy v?lidos para determinadas ofertas o bien se saturan algunos puestos con candidatos que no son v?lidos y lo ?nico que hacen es ocupar el espacio que no les corresponde a ellos.

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